– Worauf es bei der Ansprache der Bewerber ankommt –
Die Fachkräftevermittlung in der Eisenbahnbranche stellt Arbeitgeber vor große Herausforderungen. Heute, bei der Personalknappheit an qualifizierten Kräfte, ist es entscheidend, Bewerber effizient und zielgerichtet anzusprechen. Sören Flögel, Experte aus der Direktvermittlung für Eisenbahnverkehrsunternehmen, teilt hierzu seine Sichtweise und betont die zentralen Aspekte für eine gelungene Bewerberfindung. Als Geschäftsführer von Level F erlebt er täglich, dass vielen Unternehmen, vor allem in der Eisenbahnbranche, der richtige Recruiting Funnel für eine erfolgreiche Talentakquise fehlt. “Und genau hier liegt die Herausforderung. Denn in der umkämpften Arbeitswelt, wie sie sich heute zeigt, reichen einfache Stellenanzeigen und das Warten auf Bewerber nicht mehr aus. Vielmehr geht es darum, Kandidaten gezielt anzusprechen, sie durch den gesamten Rekrutierungsprozess zu begleiten und schließlich bei ihnen Begeisterung und Vertrauen für das Unternehmen zu wecken.”
Sören Flögel vertritt für den Aufbau dieses Funnels eine Strategie aus sieben Phasen, mit denen Unternehmen durch gezielte Maßnahmen die Aufmerksamkeit der richtigen Talente gewinnen, ihr Interesse wecken und den Bewerbungsprozess so gestalten können, dass am Ende die besten Kandidaten an Bord geholt werden.
Phase 1: Nutzer stoppen: Positive Resonanz erzeugen
Um einen Nutzer im Zuge seiner aktiven Zeit im Netz zu stoppen und seine Aufmerksamkeit zu binden, ist es wichtig, emotionale, reale und authentische Botschaften zu vermitteln. Hinter dieser Botschaft muss nicht nur eine einheitliche Kommunikation stehen, sondern auch ein Inhalt, der hohe Relevanz für die Zielgruppe präsentiert. Ein starkes Mittel dafür sind sogenannte „Pattern Interrupts“, die den Nutzer überraschen und seine Aufmerksamkeit direkt fesseln.
Unter anderem zählen zu den Pattern Interrupts Botschaften in Form von:
- mutigen oder polarisierenden Aussagen
- kreative, visuelle Elemente
- provokative Ansprachen oder Fragen
- neue, überraschende Statistiken.
Durch diesen Trigger werden Nutzer aus der gewohnten Scroll-Routine gezogen und die Neugier fokussiert sich ausschließlich auf die Botschaft.
Phase 2: Lesen: Interesse des Nutzers aufbauen
Mit der nun gewonnen Aufmerksamkeit kann das Nutzerinteresse geweckt und gebunden werden. An dieser Stelle wird eine “Hook” erforderlich, die wie ein Aufhänger den Nutzer dazu anhält auf der Botschaft zu verbleiben und mehr über die Hintergründe erfahren zu wollen. Als bewährter Ansatz gilt die „Weg von – hin zu“-Strategie, die dem Leser zeigt, wie er von einem unerwünschten Zustand zu einem wünschenswerten Zustand gelangen kann. Damit die Leseraufmerksamkeit erhalten bleibt, sollte der weitere Verlauf durch folgende Merkmale gekennzeichnet sein:
- kurze, klare Satzformulierungen
- authentische Darstellungen in Wort und Bild
- Herausarbeiten von Vorteilen ohne klassische Standardfloskeln
Dadurch wird die perfekte Grundlage für den Übergang in Phase 3 geschaffen: der Call-to-Action, der die Nutzer auffordert, eine Handlung auszuführen.
Phase 3: Klicken: Den Call-to-Action nutzen
Hier gelangen die Nutzer an einen entscheidenden Punkt im Recruiting Funnel. Umso wichtiger ist es, den CTA klar und deutlich zu formulieren. Aufforderungen, wie z.B. „Jetzt bewerben“ oder „Mehr erfahren“ auf dem Button wirken animierend auf den Nutzer. In diesem Zuge spielen auch die Platzierung und das Design des Buttons eine wichtige Rolle, um sicherzustellen, dass er leicht auffindbar und anklickbar ist. Mit einer auffälligen Farbe und der prominenten Platzierung innerhalb des Aktionsradius des Nutzers führt dies zu einer Erhöhung der Klickraten.
Phase 4: Motivieren: Interesse auf der Landingpage verstärken
Haben die Nutzer einmal den Klick auf den Call-to-Action gewagt und sie befinden sich auf der angesteuerten Landingpage, muss das Interesse weiter verstärkt werden. Ein „Attention Grabber above the fold“ – also ein aufmerksamkeitsstarkes Element, das sofort sichtbar ist, ohne dass der Nutzer scrollen muss – ist hierbei wegweisend. Das kann ein fesselndes Bild, ein inspirierendes Zitat oder ein kurzes Video sein, in dem die Seele und die Kultur des Unternehmens zum Ausdruck kommen. Entscheidend an diesem Punkt bleibt die klare und authentische Darstellung ohne leere Floskeln. Eine präzise Auflistung der Kompetenzen und Verantwortlichkeiten sowie eine Betonung des Impacts der Rolle helfen, das Interesse des Bewerbers weiter zu steigern.
Phase 5. Qualifizieren: Qualität durch Fragen oder Quizzes herausfiltern
Um sicherzustellen, dass nur qualifizierte Bewerber den nächsten Schritt machen, kommen nun sogenannte Pre-Screening-Fragen oder Assessments zum Einsatz. Durch deren Beantwortung durch den Nutzer (den potenziellen Bewerber) erfolgt bereits eine Vorqualifikation der Person, um deren Passform auf das Bewerberprofil zu ermitteln. Unternehmen, die auf diese Screening-Fragen zurückgreifen, sollten beachten, dass dabei relevante Fähigkeiten und Erfahrungen abgefragt werden, aber die Bewerber auch gleichzeitig dadurch einen Einblick in die Anforderungen der zukünftigen Position erhalten.
Phase 6: Bewerben – einfach und benutzerfreundlich
Nutzer, die nach dem Pre-Screening in den Bewerbungsprozess gelangen, sollten nun auf einen einfachen und benutzerfreundlichen Vorgang treffen. Denn je niedriger die Hürde zur Bewerbung gelegt ist, umso mehr können das gewonnene Interesse und die Motivation hier zum erfolgreichen Bewerbungsabschluss führen. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen ratsam, nur die nötigsten Felder abzufragen und außer einem Lebenslauf (wenn überhaupt) keine weiteren Dokumente einzufordern. Denn Unterlagen lassen sich nach dem ersten Gespräch problemlos nachreichen. Müssen Bewerber aber zuerst alles einholen und vorlegen, dann steigt automatisch die Abbruchrate für den Prozess an.
“Ein schlanker Bewerbungsprozess ist entscheidend, um die Candidate Experience positiv zu gestalten.”, vermerkt Sören Flögel an dieser Stelle.
Phase 7. Bleiben: Nutzer abholen und Kommunikation aufbauen
Nach der Bewerbung ist es wichtig, den Nutzer über die nächsten Schritte aufzuklären. Eine schnelle Kommunikation innerhalb der nächsten 24 Stunden zeigt, dass Unternehmen die Bewerbung schätzen und erzeugen damit beim Bewerber ein positives Erlebnis. Im ersten Schritt ist eine Bestätigungsmail über den Eingang der Unterlagen ausreichend, die noch ein paar zusätzliche Informationen über den weiteren Ablauf enthält. Auf dieser Basis folgt die persönliche Kontaktaufnahme durch den Recruiter, der damit die Experience verstärkt und das Vertrauen in das Unternehmen festigt.
“Je transparenter die Kommunikation für die Bewerber, umso besser für beide Seiten. Denn auch Bewerber durchleben eine Bewerberreise, die schlussendlich mit einem guten Gefühl im richtigen Unternehmen enden darf.”
Level F: “Der richtige Recruiting-Funnel ist für eine gelungene Candidate Experience unerlässlich.”
Ein gut durchdachter Recruiting Funnel macht den Unterschied zwischen einem erfolgreichen und einem weniger erfolgreichen Rekrutierungsprozess aus. Von der ersten Kontaktaufnahme bis zur endgültigen Bewerbung, aber auch darüber hinaus ist es wichtig, den Nutzer zu begeistern, zu informieren und zu motivieren. Mit einer klaren und authentischen Kommunikation, einer benutzerfreundlichen Gestaltung und einer schnellen und persönlichen Nachverfolgung stellen Unternehmen sicher, dass sie die besten Talente für sich gewinnen.
Selbstredend ist an dieser Stelle die kontinuierliche Optimierung des Recruiting-Funnels unter Berücksichtigung von Candidate Experience und Employer Branding ist dabei unerlässlich, um konstant Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.
